Herausforderungen für Frauen in der Medizin: zwischen Profession und Versorgung

Obwohl Frauen rund 50% unserer Gesellschaft und über die Hälfte der Medizinstudent:innen ausmachen, sind sie in Studien, Richtlinien und in Führungspositionen in der Medizin häufig unterrepräsentiert. Dies wirkt sich auf die klinische Versorgung aus, da geschlechterspezifische Unterschiede und weibliche Perspektiven oft unzureichend berücksichtigt werden. Eine konsequente Berücksichtigung des biologischen und soziokulturellen Geschlechts bei Patient:innen und Ärzt:innen ist daher entscheidend, um die Medizin personalisierter und effektiver zu gestalten.

Gendermedizin: vom männlichen Prototyp zur personalisierten Medizin

Bereits 1991 beschrieb Bernadine Healy, Kardiologin und erste Direktorin der National Institutes of Health (NIH), den Einfluss des Geschlechts auf die Behandlung von kardiovaskulären Erkrankungen und wies auf die bis dahin unzureichende Einbeziehung von Frauen in Studien hin.¹ Sie prägte den Begriff «Yentl-Syndrom»: Wie die literarische Figur Yentl nur verkleidet als Mann Zugang zu Bildung erhielt, wurden Frauen medizinisch nur dann angemessen behandelt, wenn ihre Symptome dem männlichen Prototyp entsprachen. Dieser Beitrag war ein wesentlicher Schritt für die Gendermedizin. Daraus ergaben sich für die Kardiologie, aber auch für andere Fachgebiete verschiedene Studien, die den Einfluss des Geschlechts von Patient:innen und Ärzt:innen untersuchten.² Trotz dieser Ergebnisse persistieren strukturelle Nachteile für Frauen und wirken sich nachweislich bis in aktuelle medizinische Leitlinien aus.³ Diese persistierenden Effekte verdeutlichen den weiterhin bestehenden Bedarf an Aufklärung, Forschung und Klinik sowie politischer Repräsentation, um eine geschlechtersensible, personalisierte Medizin zu fördern. Eine besondere Herausforderung der Gendermedizin liegt in ihrer Abgrenzung als Querschnittsfach, das alle medizinischen Disziplinen, Forschung und Klinik sowie Alltagskontexte und andere Wissenschaftsgebiete betrifft. Neben dieser Herausforderung ist jedoch auch die Förderung von Frauen als Ärztinnen und Wissenschaftlerinnen entscheidend, da diese geschlechtsbedingte Nachteile in der Medizin häufiger adressieren.⁴ Dieser Artikel bietet zunächst einen Überblick über die Grundlagen der Gendermedizin in Forschung und Klinik mit einem Fokus auf die Kardiologie. Anschliessend wird die Bedeutung von Frauen als Ärztinnen und Wissenschaftlerinnen beleuchtet.

Gendermedizin in der Praxis

Abb. 1: Genetik, Hormone, Gesellschaft und Geschlecht. Schematisch dargestellt wird das Zusammenspiel von biologischem Geschlecht (englisch «sex») und soziokulturellem Geschlecht (englisch «gender»)

Die Gendermedizin befasst sich mit dem biologischen (englisch «sex») und dem soziokulturellen Geschlecht (englisch «gender») , die oft schwer voneinander zu trennen sind und sich gegenseitig beeinflussen (Abb.1). Für die Medizin ist es entscheidend, beide Aspekte zu berücksichtigen, da sie die Entstehung, Wahrnehmung und Behandlung von Erkrankungen wesentlich prägen.

Ein klassisches Beispiel aus der Kardiologie ist die Symptomatik des Myokardinfarkts, welche sich zwischen Mann und Frau unterscheiden kann. Die sogenannten «typischen» Symptome – linksthorakale Schmerzen oder Druck mit Ausstrahlung in den linken Arm – beschreiben in erster Linie Beschwerden, die häufig beim Mann auftreten. Viele Frauen berichten zwar ebenfalls über «typische» Symptome, jedoch zusätzlich auch von Übelkeit, unspezifischen Schmerzen in Rücken, Kiefer oder Nacken oder einer ausgeprägten Abgeschlagenheit.⁵ Werden geschlechtsspezifische Unterschiede nicht berücksichtigt, kann es bei Frauen zu einer Verzögerung von Diagnosestellung und Behandlung kommen, was schlechtere Behandlungsergebnisse nach sich ziehen kann.^2,6 Ein weiteres Beispiel ist die Herzinsuffizienzmedikation, wobei eine niedrigere Dosierung bei Frauen möglicherweise mit einem besseren Outcome assoziiert ist.⁷ Bei bestimmten Medikamenten können bei Frauen bei gleicher Dosis wie bei Männern im Durchschnitt höhere Wirkspiegel erreicht werden,⁸ was unter anderem mit einem vermehrten Auftreten von Nebenwirkungen verbunden sein kann.⁹ Zudem werden bei fortgeschrittener Herzinsuffizienz Frauen seltener und später mit Herzunterstützungssystemen behandelt oder für Transplantationen berücksichtigt.¹⁰

Sowohl in den Vereinigten Staaten¹¹ als auch bei nationalen Initiativen, wie dem Women’s Heart Health Program am Universitätsspital Zürich, wird gezeigt, wie in Zusammenarbeit mit behandelnden Expert:innen die strukturellen Voraussetzungen für eine personalisierte Medizin geschaffen werden können. Dabei werden insbesondere Patient:innen berücksichtigt, die an geschlechtsspezifischen Risiken oder Erkrankungen leiden, wie etwa Koronarspasmen, Gefässdissektionen, Autoimmunerkrankungen mit Herzbeteiligung, kardiovaskulären Risikofaktoren wie vorzeitiger Menopause oder Hormonersatztherapie, kardiovaskulären Schwangerschaftskomplikationen oder im Rahmen einer geschlechtsangleichenden Behandlung. Neben der Implementierung in der klinischen Versorgung müssen auch administrative und gesundheitsökonomische Grundlagen geschaffen werden, um diese Entwicklungen langfristig zu sichern.

Geschlechtergerechte Führung in derMedizin: Chancen für Patient:innen und Gesundheitssystem

Weibliche Führung ist nicht nur eine Frage der Gleichstellung, sondern verbessert nachweislich die Qualität von Versorgung, Forschung und Lehre. Studien zeigen, dass Frauen in Führungspositionen den Forschungsoutput, die Teamdiversität und die Versorgungsqualität erhöhen⁴ und als leitende Erst- oder Letztautorinnen häufiger Geschlechteraspekte berücksichtigen.^12,13 In der Praxis folgen Ärztinnen häufiger evidenzbasierten Leitlinien. So zeigen Studien, dass weibliche Patientinnen zum Beispiel bei einem Myokardinfarkt höhere Überlebenschancen haben, wenn sie von Ärztinnen behandelt werden.¹⁴ Dies konnte für verschiedene Krankheiten und Fachdisziplinen gezeigt werden.¹⁵ Darüber hinaus ergaben Studien, dass Ärztinnen häufiger präventive Massnahmen, eine psychosoziale Beratung und ein Management von kardiovaskulären Risikofaktoren anbieten, was langfristig zu besseren klinischen Outcomes beitragen kann.^16,17 Die volle Mobilisierung des Potenzials der Medizinerinnen ist damit nicht nur notwendig, sondern auch eine grosse Chance für Medizin und Gesellschaft. Doch dieses Potenzial bleibt bislang vielfach ungenutzt – die Führung in der Medizin ist nach wie vor stark männlich geprägt.

Zwar sind die Zugänge für Frauen im Studium längst geöffnet, doch der Weg in Führungspositionen bleibt häufig versperrt. In vielen Ländern, so auch in der Schweiz, Österreich und Deutschland, zeigt sich ein wiederkehrendes Muster: Während Frauen in den frühen Ausbildungs- und Karrierephasen die Mehrheit stellen, nimmt ihr Anteil auf den höheren Ebenen der Hierarchie rapide ab. In der Schweiz beträgt der Frauenanteil bei den Medizinstudent:innen 63%, bei den Assistenzärzt:innen 60,4%, bei den Oberärzt:innen 52,9%, bei den leitenden Ärzt:innen 34,1% und bei den Chefärzt:innen 18,4% (Abb. 2A).

Abb. 2: Geschlechteranteil von Schweizer Ärzt:innen nach Ausbildungsstand und Alter. Schematisch verdeutlicht sind der abnehmende prozentuale Anteil von Frauen zwischen Studium und Chefposition (A) sowie die absolute Anzahl von Ärzt:innen geordnet nach Alter (B)

Dies liegt nicht daran, dass Frauen in den älteren Generationen fehlen würden, denn Frauen sind auch in den älteren Altersgruppen gut vertreten, etwa unter den 50-Jährigen (dem Durchschnittsalter leitender Ärzt:innen) oder den 55-Jährigen (dem Durchschnittsalter von Chefärzt:innen) (Abb.2B).²¹ Ähnliche Ungleichgewichte zeigen sich in Gremien und an wissenschaftlichen Veranstaltungen, so zum Beispiel in der Deutschen Gesellschaft für Kardiologie: Frauen in Nachwuchspositionen stellen zwar ihre Forschung in Abstract-Präsentationen vor, aber Männer dominieren in zentralen Leitungsfunktionen. Auch bei wissenschaftlichen Auszeichnungen sind Frauen unterrepräsentiert, und wenn sie ausgezeichnet werden, erhalten sie seltener hochdotierte Preise.⁴ Dieses Muster zeigt sich nicht nur in Deutschland oder in der Schweiz, auch WHO-Daten und Studien aus den USA belegen deutliche Geschlechterunterschiede in Führungspositionen.^22–23

Die Gründe für die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen sind vielfältig: intransparente Auswahlprozesse, unzureichende Teilzeitmodelle, mangelnde Vorbilder, geringere institutionelle Unterstützung, Diskriminierung und sexuelle Belästigung. Ein weiterer Faktor ist der Gender Bias in Evaluationsprozessen, bei dem stereotype Mythen, etwa Frauen seien «nicht interessiert» oder «nicht flexibel genug», ihr Führungspotenzial infrage stellen. Studien belegen, dass solche Annahmen unbegründet sind, aber dennoch können Letztere Karrieren nachhaltig behindern.²⁴ Eine aktuelle Studie unter Schweizer Internist:innen zeigt: Während des Medizinstudiums haben Frauen ebenso häufig wie ihre männlichen Kollegen höhere Karriereambitionen. Im weiteren Verlauf ändert sich dies jedoch – Männer äussern dann häufiger höhere Karriereambitionen als Frauen. Dabei berichten Ärztinnen mit höheren Karriereambitionen häufiger von strukturellen Barrieren wie der Diskriminierung. Es wird auch gezeigt, dass die Mutterrolle von Vorgesetzten häufig als negativ wahrgenommen wird.²⁵

Strategien zur Förderung weiblicher Führung

Um weibliche Talente zu fördern, sind neben individuellen Anstrengungen vor allem strukturelle und kulturelle Veränderungen nötig, damit bestehende Barrieren abgebaut werden können und Vielfalt in der Führung aktiv gestärkt werden kann (siehe Box).²⁶ Dazu gehören Massnahmen wie die Einrichtung eines Komitees für Chancengerechtigkeit, die Förderung weiblicher Führungskräfte, spezifische Bildungs- und Netzwerkprogramme für Frauen sowie die Einbeziehung geschlechterbezogener Themen in wissenschaftliche Sitzungen (z.B. Strahlenschutz während der Familienplanungsphase).

Die Vereinbarkeit von Elternrolle und Beruf ist für Frauen häufig ein entscheidender Faktor. Eine Studie bei Schweizer Internist:innen zeigt, dass Ärztinnen meist den Grossteil der Hausarbeit und der Kinderbetreuung übernehmen, bis zu 70% der Befragten ihren Kinderwunsch verschieben und beinahe doppelt so häufig an Infertilität leiden wie die Allgemeinbevölkerung.²⁷ Dabei spielen zwei Aspekte eine zentrale Rolle: Einerseits ist die Förderung von Elternzeit und Teilzeitarbeit für Männer notwendig, um echte Chancengerechtigkeit zu schaffen. Andererseits geht es darum, die biologischen und soziokulturellen Aspekte der Frau im Berufsleben zu berücksichtigen, statt sie an männliche Karrieremuster anzupassen. Nur so kann echte Diversität entstehen, die die gesellschaftliche Realität widerspiegelt.⁴ Die Vereinbarkeit von Elternschaft und dem Aufstieg zu höheren Positionen erfordert flexible und gezielte Massnahmen seitens der Institutionen. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Regelungen sowie transparente Elternzeit- und Teilzeitmodelle, um Betreuungspflichten zu berücksichtigen. Ergänzend können Mentoring-Programme, finanzielle Fördermittel und die angemessene Berücksichtigung von Unterbrechungen die individuelle Situation von Eltern beim Karriereaufstieg verbessern. Dabei gilt es zu vermeiden, dass Frauen die Hauptlast solcher Initiativen tragen und dadurch in ihrer Karriere benachteiligt werden. Ein Kulturwandel mit Sensibilisierung, Vorbildern, digitalen Lösungen und temporären Unterstützungsmassnahmen kann dazu beitragen, dass leitende Positionen und Elternschaft vereint werden können.²⁸

Um die bestehende Unterrepräsentierung von Frauen zu überwinden, werden international drei Handlungsebenen empfohlen:

1. «fix the number»: regelmässige Statusberichte und klare Zielvorgaben sowie Evaluation des Fortschritts

2. «fix the knowledge»: Kommunikation über Massnahmen gepaart mit Schulungen und evidenzbasierter Aufklärung

3. «fix the institution»: strukturelle Veränderungen durch Leadership-Programme, Verankerung von Diversität in den Werten und Standards von Organisationen sowie transparente Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse.²⁶

Nur durch die konsequente Verbindung individueller Förderung mit strukturellen und kulturellen Veränderungen kann die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führung nachhaltig gesichert werden.