Erfolgreiches Mentoring in der modernen Chirurgie: eine herausfordende, aber höchst befriedigende Verpflichtung

Mentoring ist ein Instrument, das Auszubildenden in der Chirurgie hilft, die Fähigkeiten zu entwickeln, die sie für ein erfolgreiches Leben, sowohl im beruflichen als auch im persönlichen Bereich, benötigen. Mentoring ist als Prozess definiert, bei dem eine erfahrene, hoch angesehene und einfühlsame Person (der/die Mentor*in) eine andere, meist jüngere, Person (den/die Mentee) bei der Entwicklung und Überprüfung ihrer eigenen Ideen, während ihrer Ausbildung und bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung anleitet.

Meiner Meinung nach geht es bei der Mentorenschaft um mehr als nur um eine technische Unterstützung: In ihrem Zentrum steht das Leben selbst.

Die Herausforderung für jeden/jede Mentor*in liegt darin, ein heikles Gleichgewicht zu wahren. So besteht die Aufgabe nicht darin, Mentees nach dem eigenen Bild zu formen, sondern sie dabei zu unterstützen, sich selbst zu erschaffen.

Das Konzept des Mentorings tauchte erstmals in den griechischen Mythen, in Homers Odyssee auf: Mentor, ein Freund von Odysseus, begleitet dessen Sohn Telemachos bei seiner Entwicklung vom Jugendlichen bis zum Erwachsenen, während Odysseus fern von zu Hause auf seiner Irrfahrt ist. Der Name Mentor hat sich in Folge im Englischen als Bezeichnung für eine Person eingebürgert, die weniger erfahrenen Mitarbeiterinnen Weisheit vermittelt und ihr Wissen mit ihnen teilt.

Die chirurgische Ausbildung ist heute mehr denn je unter Beschuss. Das neue Ärztezeitgesetz und das veränderte Wertesystem der jüngeren Generationen stellen sie vor unverhältnismäßige Herausforderungen. Seit der Antike basierte die chirurgische Ausbildung auf einem Lehrlingsmodell, bei dem ein Meister die gesamte Ausbildung des Schülers begleitete und ihn anleitete, bis der Schüler als reif für die Zertifizierungsprüfungen angesehen wurde.

Das Lehrlingsmodell der Einzelausbildung änderte sich im Jahr 1890, als William Halsted, der Vater der modernen chirurgischen Onkologie, das Konzept der chirurgischen Facharztausbildung einführte. In diesem System verbrachten die Auszubildenden fünf oder mehr Jahre in einem Lehrkrankenhaus, um sich unter Anleitung eines Tutors und anderer Lehrer in menschlicher Anatomie, klinischen Fähigkeiten, chirurgischen Fertigkeiten und der Forschung zu üben. Dieses Verfahren wurde schnell zum Standard der chirurgischen Ausbildung weltweit.

In jüngster Zeit haben Veränderungen in der chirurgischen Facharztausbildung die traditionelle Mentorenbeziehung zwischen Chirurg*in und Assistenzarzt/ärzt*in vor neue Herausforderungen gestellt. Zu diesen Veränderungen gehören verkürzte Aufenthaltszeiten im Krankenhaus aufgrund von Dienstzeitbeschränkungen, veränderte Prioritäten für die neue Generation von Chirurg*innen, subspezialisierte und diversifizierte Ausbildungsprogramme sowie technologische und chirurgische Innovationen. Die Sicherheit der Patient*innen rückt immer mehr in den Mittelpunkt und die Zeit für die Lehre wird immer knapper, sowohl innerhalb als auch außerhalb des Operationssaals.

In diesen Zeiten des Wandels und der Herausforderungen blicke ich auf die Lektionen zurück, die ich von meinen großen Mentoren gelernt habe, und versuche, die Zutaten für ein erfolgreiches Mentoring zu identifizieren. Mein übergeordnetes Ziel ist es, eine qualitativ hochwertige Ausbildung für die nächste Generation von Chirurg*innen zu gewährleisten. Ich hoffe daher inständig, dass diese Ideen als Diskussionsgrundlage für Chirurg*innen und Angehörige der Verwaltung dienen werden.

Mentoring-Stile

Mentoring in der chirurgischen Ausbildung kann viele Formen annehmen. Der heute in der Medizin am häufigsten verwendete Mentoring-Stil ist die sokratische dialektische Methode. Darunter versteht man eine Form der Untersuchung und Diskussion zwischen Einzelpersonen, bei denen das Stellen und Beantworten von Fragen im Mittelpunkt steht, um kritisches Denken anzuregen und Ideen zu beleuchten.

Die populäre Phrase „See one, do one, teach one“ steht im Mittelpunkt dieses Modells und viele Ausbildungseinrichtungen haben diesen Stil übernommen. Bei diesem Ansatz wird ein/eine Assistenzarzt/ärzt*in für eine gewisse Zeit einem behandelnden Chirurgen/einer Chirurg*in zugewiesen und erhält mit zunehmendem Fortschritt mehr Verantwortung. Diese Methode ermöglicht das Erlangen eines Höchstmaßes an Erfahrung in einem kurzen Zeitraum. Die Assistenzärzt*innen lernen so klinisches Wissen, technische Fertigkeiten, Kompetenzen im Umgang mit Patient*innen und Ärzt*innen sowie Techniken der Krankheitsbewältigung kennen und selbst zu entwickeln.

Um sicherzustellen, dass die Assistenzärzt*innen in Zeiten der Arbeitszeitbeschränkungen ausreichend Erfahrung sammeln können, haben viele Einrichtungen wie die unsere – die Universitätsklinik für Urologie der Medizinischen Universität Wien – formelle Mentoring-Programme eingerichtet. Im Rahmen dieser Mentoring-Programme wird jedem/jeder Assistenzarzt/ärzt*in ein Fakultätsmitglied zugewiesen, das als Mentor*in fungiert. Zusätzlich sehen diese Programme vor, dass sich der/die Chirurg*in und der/die Auszubildende regelmäßig treffen.

Mentor*innen sind mehr oder weniger mit Sporttrainer*innen vergleichbar. Sportler*innen brauchen eine enge und gesunde Beziehung zu ihren Trainer*innen, um in ihrem Sport erfolgreich zu sein. Trainer*innen treiben die Athlet*innen an ihre Grenzen und zwingen sie, selbst unter Druck und Stress Leistung zu bringen. Manchmal können Trainer*innen hart, ja sogar unnachgiebig gegenüber ihren Spieler*innen sein, was die Beziehung belasten kann. Dennoch ist das Ziel der Trainer*innen, den Sportler*innen zum Erfolg zu verhelfen, sie in der Persönlichkeitsentwicklung zu fördern und ihren Charakter zu stärken. In ähnlicher Weise ist die chirurgische Ausbildung intensiv und die Assistenzärzt*innen müssen oft unter hohem Druck arbeiten. Chirurgische Mentor*innen vermitteln technische und klinische Fertigkeiten, um den Assistenzärzt*innen den Übergang in die unabhängige Praxis zu erleichtern. Der traditionelle Stil des Coachings/Mentorings erweist sich jedoch nicht für alle Auszubildenden in der Chirurgie als optimal, und seine Wirksamkeit kann von der Persönlichkeit der jeweiligen Mentor*innen und Assistenzärzt*innen abhängen.

Diese „traditionelle“ Mentor/Mentee-Beziehung könnte aufgrund der aktuellen Veränderungen in der chirurgischen Ausbildung und Kultur zu einem Stil der Vergangenheit werden, was zur Entwicklung neuartiger Modelle des chirurgischen Mentorings führen muss. Diese zielen darauf ab, die Breite und Zuverlässigkeit des Mentorings zu verbessern und gleichzeitig flexibel und individuell zu bleiben.

Senior Mentoring

Es besteht ein Bedarf an umgekehrtem akademischem Mentoring, bei dem die erfahrensten Chirurg*innen als Mentor*innen für diejenigen fungieren, die ihre chirurgische Karriere gerade erst beginnen. Bei dieser Methode macht man sich die Tatsache zunutze, dass emeritierte Professor*innen, die kurz vor der Pensionierung stehen, über einen enormen Erfahrungsschatz verfügen und möglicherweise weniger klinische Verpflichtungen haben als jüngere Chirurg*innen, was ihnen zusätzliche Zeit für die Betreuung von Nachwuchskräften und Assistenzärzt*innen verschafft. Gleichzeitig können sich Junior-Professor*innen und Assistenzprofessor*innen auf das Operieren konzentrieren und ihre eigene Karriere aufbauen.

Mosaik-Mentoring

Ein weiteres Modell ist das Mosaik-Mentoring. Dieses Modell basiert auf der Theorie, dass jeder Aspekt oder jede Gruppe von Aspekten einer chirurgischen Karriere spezifische Mentor*innen haben sollte. Die Mentor*innen nehmen je nach ihren individuellen Interessen und Fähigkeiten unterschiedliche Rollen ein: z.B. Mentor*innen für Assistenzärzt*innen, Mentor*innen für Verwaltung und Wirtschaft, Mentor*innen für klinische Spezialist*innen, Mentor*innen für die Forschung usw.

Technologische Innovationen

Wir müssen uns die technologischen Innovationen zunutze machen und das Simulationslabor als einen Ort nutzen, an dem Mentor*in und Mentee eine Beziehung aufbauen können. Simulationslabors umfassen eine Vielzahl von Ressourcen und Modalitäten, die es Assistenzärzt*innen ermöglichen, eine Reihe von chirurgischen Fertigkeiten zu erlernen und von detaillierten Erklärungen und Demonstrationen zu profitieren. In der Tat verdienen alle Assistenzärzt*innen kompetente Lehrer*innen und ein hervorragendes Lernumfeld. Die Simulation dient diesen beiden Grundprinzipien. Die Lehrveranstaltungen beschränken sich nicht auf das Erlernen chirurgischer Fertigkeiten, sondern können auch zur Unterweisung der Studierenden in anderen Bereichen genutzt werden. Im Gegensatz zum OP sind die Simulationslabors zeitlich nicht eingeschränkt und nehmen die Angst vor Komplikationen oder operativen Fehlern. Es wird ein stressfreies Umfeld geschaffen, das die Möglichkeiten der Lehre und des Mentorings begünstigt.

Traditionelle Mentoringtechnik

Das Anwenden der traditionellen chirurgischen Mentorentechnik, bei der die Chirurg*innen Fragen stellen wie: „Worum handelt es sich bei dieser Operation?“, „Warum führen wir sie durch?“, „Wie wird sie durchgeführt?“ und „ Welche Belege gibt es für die Entscheidung für diese Operation?“, bewirkt einen Reflexionsprozess, mit dem die Auszubildenden unterrichtet und motiviert werden.

Peergroup-Mentoring

Mentoring muss nicht immer strukturiert sein, sondern kann auch außerhalb des klinischen Umfelds stattfinden, z.B. in Journalclubs, bei der Arbeit an Forschungsprojekten, in Vorlesungen, in Diskussionen oder bei anderen Veranstaltungen. Peergroup-Mentoring fördert die Zusammenarbeit in einem nichthierarchischen Umfeld, da die Mentees von Gleichaltrigen, die ähnliche Herausforderungen haben, angeleitet werden. Ich habe von dieser US-spezifischen Denkweise sehr profitiert, da ich in den ersten zwei bis drei Jahren meiner Facharztausbildung in Texas sicherlich mehr von meinen älteren Kolleg*innen gelernt habe als von meinenLehrenden.

Das Peer-Mentoring kann im Laufe der Ausbildung sogar eine größere Rolle spielen, da es auch nach Abschluss der Ausbildung die Möglichkeit eines gegenseitigen Mentorings durch Gleichaltrige beinhaltet.

Tele-Mentoring

Tele-Mentoring oder von Mentor*innen betreute Kurse, in denen erfahrene Chirurg*innen Aufzeichnungen der Fertigkeiten der Teilnehmer*innen bewerten, können Auszubildenden und sogar bereits ausgebildeten Chirurg*innen dabei helfen, neue Fertigkeiten und Technologien schnell zu beherrschen. Jede Methode hat ihre eigenen Vorteile und kann in verschiedenen Phasen der Ausbildung und Karriere der Chirurg*innen eingesetzt werden. Am besten ist es, die Art des Mentorings an den jeweiligen Moment, die Umgebung und vor allem an die Mentees anzupassen.

Mentoring für verschiedene Facetten des chirurgischen Lebens

Jede der verschiedenen Rollen, die Chirurg*innen ausüben, erfordert einen/eine Mentor*in. Daher kann ein/eine Mentor*in den Bedarf eines Mentees an Anleitung in einem oder mehreren Aspekten der beruflichen und individuellen Entwicklung befriedigen, einschließlich klinischer Patientenversorgung, akademischer Chirurgie, Forschung, Praxismanagement und persönlicher Entwicklung. Assistenzärzt*innen müssen Mentor*innen finden, die am besten zu bestimmten Aspekten der Ausbildung passen, um die zeitlichen Anforderungen an die jeweiligen Mentor*innen zu reduzieren. Zu Beginn sollten Mentor*in und Mentee ihre Rollen klar definieren und klare Ziele mit Zeitvorgaben und Endpunkten festlegen. Wir haben einen solchen detaillierten Ansatz für alle Assistenzärzt*innen und Stipendiat*innen in unserer Abteilung auf der Grundlage eines formalisierten individuellen Entwicklungsplans eingeführt.

Traditionell hat die klinische Mentorenschaft in der chirurgischen Ausbildung einen hohen Stellenwert, da sie sich auf die chirurgische Technik, die intraoperative Entscheidungsfindung, die prä- und postoperative Betreuung und die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern konzentriert. Die Bedeutung der akademischen Mentorenschaft für den/die Einzelne/n sollte von einem/einer Mentor*in zu Beginn der Beziehung erkundet werden, damit der/die Mentee einen soliden Plan zur Erreichung seiner/ihrer Karriereziele erstellen kann. Akademische Mentor*innen bieten Hilfestellung bei der Navigation durch die manchmal turbulente institutionelle Politik und erleichtern ihren Mentees die Integration in das soziale Umfeld eines Gesundheitssystems, einer akademischen Einrichtung oder einer regionalen/nationalen/internationalen Organisation.

Mentoring in der Forschung ist ein Bereich, der bisher wenig Beachtung gefunden hat. Mentoring auf diesem Gebiet ist zeitintensiv. Die Mentees profitieren von dieser Beziehung, indem sie Unterstützung bei der Festlegung realistischer Ziele und Fristen erhalten, um akademische Meilensteine zu erreichen, und indem sie berufliche Beziehungen zu Personen aufbauen, die ihre Mentor*innen kennen, wodurch sich Möglichkeiten zur Zusammenarbeit ergeben.

Die persönliche Seite des chirurgischen Lebens ist vielleicht der speziellste aller Mentoring-Bereiche. Die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben wird in der Ausbildung möglicherweise nur unzureichend berücksichtigt und es obliegt den Mentees, geeignete Mentor*innen zu finden, da die Ziele und Umstände von Person zu Person sehr unterschiedlich sind. Das Geschlecht der Mentees kann ein wichtiger Faktor bei der Auswahl der jeweiligen Mentor*innen für die Work-Life-Balance sein. Wir haben geschlechtsspezifische und geschlechtsübergreifende Mentorenprogramme eingerichtet, um eine fließende und gesunde Nutzung der Mentorenschaft zu ermöglichen. Einige Mentees suchen vielleicht die Unterstützung eines Life-Coaches oder spiritueller Mentor*innen, was für sie von Vorteil sein kann, wenn sie eine persönliche Bereicherung suchen, während sie eine Praxis aufbauen.

Elemente eines erfolgreichen Mentorings

Eine erfolgreiche Mentor-Mentee-Beziehung erfordert das Engagement beider Parteien, und es ist wichtig zu erkennen, dass sich die Bedürfnisse jedes/jeder Einzelnen mit der Zeit verändern und weiterentwickeln. Zeitmangel ist ein wichtiges Thema im Leben von Chirurg*innen. Daher ist es besonders zu Beginn der Beziehung wichtig, dass sich die jeweiligen Mentees und Mentor*innen die nötige Zeit nehmen, um sich auszutauschen. Die Klärung der Bedürfnisse und Erwartungen beider Parteien zu Beginn der Mentoring-Beziehung hilft beiden Personen, Zeit zu sparen, da Rollenverwirrung, Vertraulichkeitsverletzungen und bereits bestehende Voreingenommenheit vermieden werden können. Sich ändernde Bedürfnisse, sowohl aufseiten der Mentor*innen als auch der Mentees, sind in der Tat ein entscheidendes Merkmal für erfolgreiches Mentoring, da sie darauf hindeuten, dass sich beide Parteien weiterentwickeln, sich neue Ziele stecken und Erfüllung finden. Mentoring erfordert Hingabe an den Prozess, was nicht nur eine erhebliche Investition von Zeit, sondern auch von Energie und Ressourcen bedeutet. Die Qualität, mit der die Parteien einander zuhören, ist ebenfalls sehr wichtig; Mentor*innen und Mentees müssen aktive Zuhörer*innen sein, um produktive und fruchtbare Beziehungen aufzubauen.

Gute Mentor*innen sollten flexibel und bereit sein, je nach Bedarf in verschiedenen Funktionen zu arbeiten. Mentor*innen passen sich dem Umfeld an und können verschiedene Funktionen ausüben, z.B. als Vorbild, Lehrer*in, Manager*in, Freund*in, Verwalter*in und sogar als Coach, um den sich ändernden Bedürfnissen der Mentees gerecht zu werden. Am wichtigsten ist vielleicht, dass die Mentor*innen ihre Mentees mit neuen beruflichen Netzwerken und Partner*innen für gemeinsame Projekte bekannt machen. Diese Einzelpersonen, Gruppen und Institutionen bilden eine lebenslange Grundlage für die Unterstützung der persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mentees. Der Aufbau eines neuen Forschungs- oder Klinikteams mit sorgfältig ausgewählten Mitarbeiter*innen kann eine Herausforderung sein, insbesondere in den Anfangsphasen der Karriere von Chirurg*innen, und die Bedeutung der Beratung durch ihre Mentor*innen bei der Auswahl dieser Teammitglieder kann nicht genug betont werden. Die beiden wichtigsten Maßstäbe für produktives Mentoring sind der Erfolg der Mentees und die Wahrnehmung der Beziehung durch Mentor*in und Mentee. Es mag schwierig sein, eine Mentoring-Beziehung zu bewerten, aber es ist wichtig, die Fortschritte regelmäßig zu überprüfen. Wenn sich beide Parteien einig sind, dass die Beziehung erfolgreich ist und die Mentees ihre Ziele erreichen, dann ist die Beziehung per Definition erfolgreich.

Werte eines erfolgreichen Mentorings

Im Folgenden sind einige der Eigenschaften aufgeführt, die für mich erfolgreiche chirurgische Mentor*innen ausmachen:

• Professionalität: Gute Mentor*innen übernehmen Verantwortung und Rechenschaftspflicht und sind ehrlich und offen gegenüber ihren Mentees.

• Exzellenz: Mentor*innen müssen „Vorbilder“ sein und bei allem, was sie tun, die höchste Qualität fordern und fördern.

• Innovatives und kreatives Denken: Diese Fähigkeiten sind für Mentor*innen unerlässlich, die ihre Mentees in neue Richtungen führen und ihnen eine bessere Zukunft ermöglichen wollen.

• Introspektion: Dazu gehören Selbstverbesserung und Selbsteinschätzung, Eigenschaften, die aktive Zuhörer:innen und Mentor*innen besitzen müssen, um mit gutem Beispiel voranzugehen.

• Aktive Zusammenarbeit: Sowohl die Mentor*innen als auch die Mentees müssen sich aktiv an einer produktiven Zusammenarbeit beteiligen, um die kollektive Intelligenz und Kreativität zu nutzen.

Die am häufigsten genannten Qualitäten von Mentor*innen

Es gibt viele Qualitäten, die Mentor*innen mitbringen müssen, um ihren Mentees das Beste geben zu können. Die Mentor*innen müssen Vorbilder sein, sich zeitlich und finanziell engagieren, mitfühlend, freundlich und unterstützend sein, als Kritiker*innen, Bewerter*innen und Beurteiler*innen fungieren und Führungspersönlichkeiten auf den Gebieten sein, die die Mentees herausfordern.

Gutes Mentoring erfordert Folgendes von den Mentor*innen:

• Präsenz und Vorbereitung: Prüfen Sie zur Vorbereitung auf die Zusammenarbeit die Lebensläufe, die Forschungsinteressen, die Stellenbeschreibungen und andere Unterlagen der Mentees. Sprechen Siemit ehemaligen Kolleg*innen der betreffenden Personen. Helfen Sie so Ihren Mentees bei der Entwicklung und Strukturierung eines konkreten Ziels.

• Widmung: Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Mentees: Zeit ist wertvoll. Dennoch müssen sich gute Mentor*innen bemühen, einen sinnvollen Kontakt mit ihren Mentees zu haben.

• Vermarktung: „Vermarkten“ Sie Ihre Mentees. Mentor*innen müssen ihre Mentees bei Kolleg*innen vorstellen und sie zur Teilnahme an lokalen oder nationalen Forschungsausschüssen und -organisationen ermutigen und unterstützen.

• Supervision: Halten Sie aktiv Kontakt. Zwischen den Treffen sollten die Mentor*innen zum Beispiel per E-Mail mit ihren Mentees kommunizieren, um sich zu vergewissern, dass diese mit ihren Aufgaben auf dem richtigen Weg sind, und ihnen bei auftretenden Problemen helfen.

• Einschätzung: Bei jedem Treffen müssen die Mentor*innen beurteilen, wie die Mentees auf ihrem Weg zu ihren Zielen vorankommen, und sie dabei unterstützen, ihren Zeitplan einzuhalten.

Die richtigen Mentor*innen finden und ein guter Mentee sein

Die richtigen Mentor*innen zu findenkann eine der schwierigsten Aufgaben für Mentees sein. Für Mentees kann es von Vorteil sein, sich Mentor*innen zu suchen, die sich auf einen bestimmten Bereich ihrer Entwicklung konzentrieren. So können Mentees beispielsweise Forschungsmentor*innen auswählen, die sich mit einer von ihnen geschätzten Arbeit beschäftigt haben, und andere Mentor*innen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, deren Familienleben sie beispielsweise nachahmen möchten.

Einen/eine Mentor*in an der eigenen Einrichtung zu haben bietet den Vorteil, dass man sich regelmäßig persönlich treffen kann und jemanden hat, der/die mit den Ausbildungsanforderungen und -bedürfnissen des/der Mentees vertraut ist. Umgekehrt können Mentor*innen geografisch weit entfernt sein – mit den neuen Kommunikationsmethoden kann Mentoring auch über große Entfernungen hinweg stattfinden. Damit eine Beziehung funktionieren kann, muss jede:r Partner:ineinen Beitrag leisten.

Was können Mentees zu einer gesunden und fruchtbaren Mentor-Mentee-Beziehung beitragen?

• Klare Ziele: Mentees müssen klar festgelegte Ziele haben und ihre Ideen und Pläne zur Erreichung dieser Ziele definieren. Insbesondere müssen die Mentees darüber nachdenken, wie ihnen die Mentor*innen bei der Verfolgung ihrer Ziele helfen können.

• Zeit respektieren: Mentees müssen die Zeit ihrer Mentor*innen respektieren, indem sie pünktlich und gut vorbereitet sind und die Treffen zeitgerecht beendet werden können.

• Aufgaben erledigen: Mentees müssen ihre Aufgaben rechtzeitig und nach bestem Wissen und Gewissen erledigen.

• Vorbereitung: Mentees müssen sich selbst einschätzen, indem sie vor jedem Treffen Zeit für die Vorbereitung aufwenden. Sie müssen über ihre Fortschritte nachdenken, über die Aufgaben, die sie erfolgreich abgeschlossen haben, und über die Schritte, die noch ausstehen, um ihre Ziele zu erreichen.

• Ziele verfeinern: Schließlich müssen die Mentees ihre Ziele verfeinern, indem sie sie neu bewerten, sie mithilfe der Mentor*innen überarbeiten und neue Pläne entwickeln.

Schlussfolgerung

Mentoring-Stile und -Strukturen sind vielfältig und werden sich wahrscheinlich auch in Zukunft weiterentwickeln. Die zunehmende Spezialisierung bedeutet, dass Mentor*innen wahrscheinlich eine bestimmte Rolle für einen/eine Mentee und eine andere Rolle für den/die nächste/n spielen werden. Da sich die Chirurgie immer schneller verändert, muss sich die Praxis des Mentorings der nächsten Generation weiterentwickeln, um neue Chirurg*innen von höchster Qualität hervorzubringen. Viele Menschen haben es weiter gebracht, als sie es für möglich gehalten hatten, weil ein/eine Mentor*in es ihnen zugetraut hat. Ich glaube wirklich, dass die größte Wohltat, die man jemandem anderen angedeihen lassen kann, nicht nur darin besteht, seine Schätze zu teilen, sondern ihm/ihr zu helfen, seine/ihre Träume zu verwirklichen, auch wenn es nicht die eigenen sind. In diesem Sinn ist es das Ziel aller guten Mentor*innen, die nächste Generation besser und glücklicher zu machen.

Literatur: