Rechtliche Risiken bei der Kündigung vermeiden

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gehört nicht nur zwischenmenschlich zu den unangenehmeren Seiten der Rolle als Arbeitgeber. Auch in rechtlicher Hinsicht besteht oftmals Unsicherheit darüber, ob eine Kündigung direkt in einen Rechtsstreit mündet.

Obschon sich rechtliche Auseinandersetzungen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nie ganz ausschliessen lassen, kann das Risiko bereits bei grober Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen und der Beachtung einiger Grundsätze erheblich gemindert werden.

Ordentliche Kündigung

Grundsätzlich herrscht Kündigungsfreiheit

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Willenserklärung der Arbeitgeberin oder der arbeitnehmenden Person, das unbefristete Arbeitsverhältnis unter Beachtung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen und -termine zu beenden. Eine Eigenheit der schweizerischen Rechtsordnung besteht darin, dass privatrechtliche Arbeitsverhältnisse einseitig beendet werden können, ohne dass es hierfür eines speziellen Grundes bedarf. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, der aber sachlich und zeitlich eingeschränkt wird.

Missbräuchlichkeit als Grenze der Kündigungsfreiheit*

In sachlicher Hinsicht untersagt das Gesetz missbräuchliche Kündigungen und definiert verschiedene Tatbestände, die zur Missbräuchlichkeit der Kündigung führen. Beispielhaft sind an dieser Stelle zwei Tatbestände zu nennen:

• Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie wegen einer persönlichen Eigenschaft der gekündigten Person ausgesprochen wird. Solche Eigenschaften sind z.B. das Geschlecht, die Herkunft, eine Schwangerschaft, körperliche Merkmale, Krankheiten, die Religion oder die sexuelle Orientierung.

• Wenn einer Person deshalb gekündigt wird, weil sie Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, liegt eine «Rachekündigung» vor. Wenn also z.B. eine Arbeitnehmerin Ansprüche aus Mutterschutz geltend macht oder auf der Erfüllung ihres Ferienanspruchs beharrt und deshalb das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, ist eine solche Kündigung missbräuchlich.

Neben den explizit genannten Missbrauchstatbeständen haben sich in der Rechtsprechung weitere Konstellationen herausgebildet, die zur Missbräuchlichkeit der Kündigung führen können. Beispielsweise gilt:

• Wenn die Arbeitgeberin zuvor vereinbarte Parameter des Arbeitsverhältnisses ändern möchte, kann sie das mit Zustimmung der arbeitnehmenden Person und unter Beachtung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen tun. Rechtlich betrachtet wird dabei das bisherige Arbeitsverhältnis beendet und ein neues begründet. Wenn diese sogenannte Änderungskündigung zu einer sachlich nicht rechtfertigbaren Verschlechterung der Anstellungsbedingungen führt, kann sie als missbräuchlich qualifiziert werden.

• Sodann kann sich die Missbräuchlichkeit aus der Art und Weise der Kündigung ergeben. Dies kann beispielsweise in Fällen gegeben sein, in denen die arbeitnehmende Person bei der Kündigung herabgewürdigt und gedemütigt wird.

• Als letztes Beispiel ist die missbräuchliche Alterskündigung zu nennen. Eine Alterskündigung liegt vor, wenn einer arbeitnehmenden Person fortgeschrittenen Alters gekündigt wird. Eine starre Altersgrenze gibt es nicht, in der Regel wird aber das Alter von 58 Jahren als Richtwert genannt. Wenn zum fortgeschrittenen Alter auch noch eine lange Dienstzeit hinzukommt, kann die Kündigung missbräuchlich sein. Von einer langen Dienstzeit kann ab ca. 12 Jahren ausgegangen werden. Um die Missbräuchlichkeit bei Alterskündigungen zu verhindern, ist die arbeitnehmende Person frühzeitig zu informieren und anzuhören. Dabei ist ernsthaft zu prüfen, ob es Alternativen zur Kündigung gibt. Schliesslich ist der arbeitnehmenden Person eine letzte Bewährungsfrist anzusetzen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

Wenn eine ordentliche Kündigung als missbräuchlich qualifiziert wird, hat die kündigende Person eine Entschädigung auszurichten. Diese ist vom Richter unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und beträgt maximal 6 Monatslöhne. Hinzu kommen der zeitliche und finanzielle Aufwand von Gerichtsverfahren, falls über die Missbräuchlichkeit Uneinigkeit besteht.

Zeitlicher Kündigungsschutz

In zeitlicher Hinsicht definiert der Gesetzgeber verschiedene Zeitperioden, während denen das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden kann. Diese gelten allerdings erst nach Ablauf der Probezeit. Die wichtigsten dieser zeitlichen Sperrfristen sind die folgenden:

• Während die arbeitnehmende Person durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist, kann das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst werden. Im ersten Dienstjahr dauert der zeitliche Kündigungsschutz 30 Tage, ab dem zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage.

• Während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin.

Wird eine Kündigung während einer solchen Sperrfrist ausgesprochen, ist sie ungültig und wird so behandelt, wie wenn sie nie erfolgt wäre. Falls das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt wurde und während der Kündigungsfrist ein Tatbestand des zeitlichen Kündigungsschutzes eintritt, wird der Lauf der Kündigungsfrist für die Dauer der Schutzperiode unterbrochen. Nach Wegfall des Grundes, der den zeitlichen Kündigungsschutz ausgelöst hat, läuft sie weiter.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass eine arbeitnehmende Person nach der Kündigung arbeitsunfähig wird. Dies ist für die Arbeitgeberin insofern problematisch, als sich die Lohnfortzahlungspflicht für eine beschränkte Zeitdauer verlängert. Um sich hiervor zu schützen, empfehlen sich der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung und eine rechtsgenügende Vereinbarung einer solchen im Arbeitsvertrag.

Risiko bei einer fristlosen Kündigung im Blick behalten

Nicht selten liegt es im Interesse der Arbeitgeberin, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Da bei einer fristlosen Kündigung keine Kündigungsfristen und -termine zu beachten sind, endet das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit dem Aussprechen der fristlosen Kündigung.

Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung ist dann zulässig, wenn es der kündigenden Person nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin fortzuführen. Dies ist gemäss gerichtlicher Praxis nur bei besonders schweren Verfehlungen der arbeitnehmenden Person der Fall, die geeignet sind, das gegenseitige Vertrauensverhältnis zu zerstören oder zumindest schwer zu erschüttern. Ob diese Voraussetzung erfüllt ist, kann nicht allgemeingültig beantwortet werden, sondern ist im konkreten Einzelfall unter Würdigung aller Umstände zu eruieren. Beispielhaft zu nennen sind aber strafbare Handlungen, falsche Angaben im Bewerbungsverfahren und schwere Pflichtverletzungen am Arbeitsplatz.

Als weitere Voraussetzung gilt, dass die fristlose Kündigung umgehend auszusprechen ist. Umgehend bedeutet zwei bis drei Tage nach Erlangen gesicherter Kenntnis über einen fristlosen Kündigungsgrund.Wird mit der fristlosen Kündigung länger zugewartet, fehlt es nach Ansicht der Gerichte an der Voraussetzung der Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses.

Mögliche Folgekosten

Die rechtlichen Risiken bei einer fristlosen Kündigung sind aufgrund der strengen Voraussetzungen hoch. Erweist sich eine solche als ungerechtfertigt, ist die Kündigung zwar gültig, der arbeitnehmenden Person ist aber zum einen der Lohn zu bezahlen, den sie im Falle einer ordentlichen Kündigung erhalten hätte. Zum anderen besteht zusätzlich ein Entschädigungsanspruch von bis zu 6 Monatslöhnen.

Wie kann man sich als Praxis bzw. Klinikum schützen?

Ein Patentrezept zum Schutz vor der Geltendmachung von Ansprüchen aufgrund missbräuchlicher Kündigungen und ungerechtfertigter fristloser Entlassungen gibt es nicht. Gerade deshalb ist es zu empfehlen, sich vor der Beendigung von Arbeitsverhältnissen rechtlich beraten zu lassen und darauf zu achten, die Umstände der Kündigung schriftlich zu dokumentieren. Auf jeden Fall lohnt sich der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung, die im Konfliktfall selber berät oder einen beigezogenen Rechtsanwalt ganz oder teilweise finanziert.

Sonderfälle und abschliessende Hinweise

• Achtung: Von vornherein befristet abgeschlossene Arbeitsverhältnisse können nicht ordentlich gekündigt werden. Deren vorzeitige Beendigung ist nur fristlos unter den entsprechenden Voraussetzungen zulässig.

• Anders bei öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen, z.B. in einem Universitätsspital, wo eine Kündigung ohne einen sachlichen Grund rechtswidrig ist.

• Die Lohnfortzahlungspflicht korrespondiert nicht mit dem zeitlichen Kündigungsschutz. Somit ist es denkbar, dass ein Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden darf, aber auch kein Lohn mehr auszurichten ist.

* Vergleiche Art. 336 OR

Quelle:

Literatur