Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie

Die arbeitsrechtliche EU-Transparenzrichtlinie enthält neue Regelungen für Inhalte des Dienstzettels bzw. des Dienstvertrages, eine Regelung zu Nebenbeschäftigungen und das Recht auf eine schriftliche Begründung von Kündigungen in ganz bestimmten Fällen.

Durch die Umsetzung der arbeitsrechtlichen EU-Transparenzrichtline (EU) 2019/1152 in österreichisches Recht mit Ende März 2024 könnte sich das Erfordernis ergeben, derzeit bestehende Dienstverträge und Muster zu aktualisieren.

Zwingend erforderliche Angaben

Nach dem 28. März 2024 ausgestellte Dienstzettel bzw. neu abgeschlossene Dienstverträge für echte Arbeitsverhältnisse müssen folgende zusätzliche zwingende Informationen aufweisen (§2 Abs. 2 AVRAG) :

• Sitz des Unternehmens

• Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung

• Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers

• Art der Auszahlung des Entgelts

• einzuhaltendes Kündigungsverfahren (z.B. Formvorschriften, das einzuhaltende innerbetriebliche Vorverfahren bei Bestehen eines Betriebsrats sowie das Verfahren bei Kündigungen von Arbeitnehmer:innen mit besonderem Kündigungsschutz)*

• Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit (sofern zutreffend)*

• die Art der Vergütung von Überstunden (z.B in Form einer All-in-Vereinbarung, einer Überstundenpauschale oder durch Zuschläge nach den einschlägigen gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen)*

• Angaben zu Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen (sofern zutreffend)*

• Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung (sofern zutreffend)*

Bei den mit * gekennzeichneten Angaben genügt eine Verweisung auf das Gesetz, den Kollektivvertrag oder betriebsübliche Reiserichtlinien.

Empfehlung: schriftlicher Dienstvertrag

Im Sinne der Transparenz ist jedenfalls zu empfehlen, einen schriftlichen Dienstvertrag zu vereinbaren, da dieser – im Unterschied zum einseitig ausgestellten Dienstzettel – eine beidseitige Willenserklärung ist, mit der eine allfällige anderslautende frühere mündliche Vereinbarung verbindlich geändert wird. Wird ein Dienstvertrag unterzeichnet, besteht kein Erfordernis des Ausstellens eines Dienstzettels.

Neu eingeführt wurde, dass bei Nichtausstellung oder unvollständiger Ausstellung eines Dienstzettels oder Dienstvertrags zukünftig Verwaltungsstrafen von 100 bis 436 Euro verhängt werden können. Sind mehr als fünf Arbeitnehmer:innen betroffen oder im Wiederholungsfall kann die Verwaltungsstrafe 500 bis 2000 Euro betragen.

Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Neu ist zudem auch ein Recht auf Mehrfachbeschäftigung bei unterschiedlichen Arbeitgebern. Eine Untersagung durch den Arbeitgeber kommt nur im Einzelfall in Betracht, wenn die Beschäftigung mit den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen unvereinbar ist oder dem bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist. Mögliche Gründe einer Untersagung der Mehrfachbeschäftigung wären zum Beispiel die Überschreitung der Höchstarbeitszeiten oder die Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen.

Notwendige Fortbildungen

Änderungen ergeben sich zudem im Zusammenhang mit Aus-, Fort- und Weiterbildungskosten. Ist eine bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildung aufgrund einer gesetzlichen, kollektivvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Bestimmung Voraussetzung für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit, hat der Arbeitgeber die dafür anfallenden Kosten zu übernehmen, und die Teilnahme gilt als Arbeitszeit.

Bestimmungen zu Kündigungen

Die neuen Bestimmungen zu Dienstzetteln, Mehrfachbeschäftigungen sowie Aus-, Fort- und Weiterbildungskosten sind mit einem Motivkündigungsschutz und einem Benachteiligungsverbot verbunden. Kündigungen wegen der Ausübung dieser neuen Rechte, wie z.B. die Ausstellung eines Dienstzettels, das Recht auf Mehrfachbeschäftigung und die Übernahme von Ausbildungskosten, können gerichtlich angefochten werden. Arbeitgeber müssen die Kündigung auf Verlangen des Arbeitnehmers binnen fünf Kalendertagen ab Zugang der Kündigung außerdem schriftlich begründen. Eine fehlende schriftliche Begründung beeinträchtigt jedoch nicht die Rechtswirksamkeit der Kündigung.